ROMÂNIA, al treilea cel mai mic SALARIU MINIM pe economie din UE

România se numără printre statele membre UE cu cel mai mic salariu minim brut pe economie (416 EUR), ocupând a treia poziție în acest top negativ, după Bulgaria (261 EUR) și Lituania (400 EUR), potrivit KPMG. La polul opus, cele mai mari salarii minime brute pe economie se înregistrează în Luxemburg (1.999 EUR), Irlanda (1.834 EUR) și Germania (1.818 EUR).

În ciuda salariilor deplorabile, în România cota efectivă de impozitare este de 44%, a șaptea cea mai mare cotă de impozitare efectivă dintre cotele înregistrate în cele 20 de state membre ale UE, SEE și Elveția care au un salariu minim stabilit la nivel național.

Extremele sunt reprezentate de Irlanda cu o cotă efectivă de impozitare de 15% și Franța cu o cotă efectivă de 87%.

La calculul cotelor efective de impozitare se iau în considerare cotele de impozit, dar și cotele de contribuții, raportate la valoarea salariului brut.

„În contextul unei forțe de muncă din ce în ce mai mobile, în special în cadrul UE și SEE, detașarea lucrătorilor în alte țări devine o practică din ce în ce mai obișnuită în mediul de afaceri. În același timp, Comisia Europeană analizează cu atenție fenomenul detașărilor și ia măsuri pentru o mai bună reglementare a acestuia, pentru a garanta că libera circulație funcționează în beneficiul persoanelor și întreprinderilor în cauză, dar și al economiei europene în ansamblu. Directiva privind detașările transnaționale a fost introdusă în 1971, când economia europeană era diferită și circulația forței de muncă mult mai redusă. În prezent este în discuție modificarea Directivei privind detașările transnaționale, care are ca scop combaterea abuzurilor prin consolidarea protecției lucrătorilor detașați împotriva discriminării”, explică Mădălina Racovițan, Partner şi coordonator al departamentului People Services în cadrul KPMG în România, potrivit startupcafe.ro.

„Între timp, companiile care doresc să trimită lucrători într-un alt stat membru trebuie să ia în considerare o serie de aspecte. În mod evident, ele trebuie să respecte cerințele privind salariul minim din țara în care lucrează angajatul, dar acest lucru se poate dovedi destul de complicat. În primul rând, nu toate statele membre au un salariu minim la nivel național. În timp ce unele state membre au un salariu minim unic aplicabil tuturor, altele au salarii minime diferite în funcție de sectorului economic de activitate, vârstă sau alți factori. În al doilea rând, ce elemente pot fi considerate ca făcând parte din salariul minim? Fiecare stat membru are propriile reguli și acestea trebuie analizate cu atenție înainte de începerea detașării”.

Legislaţia din țara de origine trebuie, de asemenea, luată în considerare. De exemplu, în multe cazuri, autoritățile fiscale vor examina cu atenție diurnele și indemnizațiile. Dacă acestea formează o parte semnificativă din remunerația totală, autoritățile fiscale pot decide că acestea sunt, de fapt, salarii și, prin urmare, ar trebui să facă obiectul impozitului pe venit și contribuțiilor sociale. Pe de altă parte, în cazul în care salariul de bază este majorat pe perioada detașării, pentru a îndeplini cerințele privind salariul minim din țara gazdă, acest lucru poate cauza dificultăți atunci când angajatul se întoarce acasă, deoarece reducerea salariului la valoarea inițială ar putea avea implicații din punct de vedere juridic.

„Detașarea lucrătorilor poate aduce beneficii enorme atât angajatorilor, cât și angajaților detașați. Cu toate acestea, există multe aspecte tehnice care trebuie luate în considerare. Cel mai recent studiu KPMG oferă un punct de plecare în planificarea unei detașări internaționale, ajutând angajatorii să obțină o imagine de ansamblu asupra eventualelor costuri și obligații. Cu toate acestea, întrucât fiecare țară are reglementări specifice și fiecare caz de detașare are particularitățile lui, recomandăm o analiză atentă a fiecărei situații și confirmarea implicațiilor legale și fiscale cu specialiști în domeniu”, mai spune Mădălina Racovițan.